OKR – Objectives and Key Results

OKR (Objectives and Key Results) ist eine Management-Methode, die in den 70er Jahren bei Intel entwickelt wurde. Bekannt wurden sie durch Google, die 1999 OKR im Unternehmen einführten. Heute benutzen viele bekannte agile Firmen OKR.

Objectives

Das O in OKR steht für Objectives - das sind motivierte, sportliche und herausfordernde Ziele.

Objectives sollten 40% der Managementebene und 60% des operativen Geschäfts beinhalten.

Key Results

Das KR in OKR steht für Key Results - das sind die Erfolgstreiber zu einem Ziel.

Bei den Key Results geht es darum etwas messbares als Meilenstein zu definieren. Dies sollte zu mindestens 70% erreicht werden.

OKR Set

O und KR ergeben zusammen ein sogenanntes OKR Set. OKR Sets werden alle drei Monate neu definiert und beinhalten 5 zu erreichende Ziele mit jeweils maximal 4 Meilensteinen. Die OKR Sets bilden sich auf den drei Ebenen Company, Team und Mitarbeiter ab.

Die Geschäftsführung bildet ein OKR Set. Daraus leitet jedes Team und jeder Mitarbeiter ein persönliches OKR Set ab. Team-Sets können zusätzlich aus 20% eigenen Vorhaben bestehen.

Abbildung 1: Aufbau von OKR Sets

Beispiel

Die Geschäftsführung bildet ein Objective:

O1: Wir wollen durch bessere Angebote eine höhere Kundenzufriedenheit erreichen

Darauf zahlen alle Abteilungen ein:

• IT: KR1: 4 Module fertigstellen, um den Workflow zu verbessern

• Support: KR2: Die Bearbeitungszeit unserer Tickets wollen wir um 30% senken

• Testing: KR3: 4 Testszenarien automatisieren, um die Releases für den Kunden zu beschleunigen

• Marketing: KR4: Durch die Gewinnung 1.000 neuer Follower die Social Media Präsenz erhöhen

Jede Abteilung bildet aus dem für sie zuständigem KR wieder ein OKR Set ab.

In einer Tabelle mit Fortschrittsanzeige würde dieses OKR wie folgt aussehen:

OKR Phasen

Ein OKR-Zyklus geht über 3 Monate und besteht aus vier Phasen:

1. Vorbereitung

2. Festlegung

3. Ausführung

4. Evaluation

Bei der Vorbereitung werden die O und KR erarbeitet und in der Festlegungsphase die Ziele definiert.

Die Ausführungsphase umschließt die drei anderen Phasen und läuft parallel. Hier trifft sich jedes Team wöchentlich und erhebt den aktuellen Ist-Stand. Dabei wird auch abgefragt, wie zuversichtlich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind, ihr Ziel mindestens zu 70% zu erreichen.

Die Evaluationsphase ist ein Rückblick - hier werden Learnings aus Misserfolgen abgeleitet und die Erfolge gefeiert.

Wieso OKR?

Jedes Unternehmen hat eine Strategie, nach der es arbeitet - diese operativ umzusetzen ist aber häufig mit verschiedenen Herausforderungen verbunden. Die größten Herausforderungen sind häufig die sehr abstrakten und schwer greifbaren Ziele. Mit OKR werden aus der Strategie sehr konkrete Projekte und Maßnahmen abgeleitet, die klar benannte Verantwortliche haben.

Wenn OKR konsequent im Unternehmensalltag verankert sind und sowohl durch Führungskräfte als auch durch die Mitarbeitenden gelebt werden, sind sie ein hervorragender Weg, um die strategischen Unternehmensziele zu operationalisieren. OKR stellen sicher, dass jeder seine individuellen Aktivitäten an den übergeordneten Zielen ausrichtet und so die Strategie im Tagesgeschäft integriert ist.

Heute arbeiten von Start-ups über mittelständische bis hin zu Großunternehmen wie Zalando, Spotify und Netflix mit OKR.

Abbildung 2: Wer nutzt OKR?

OKR und Scrum

OKR und Scrum begünstigen sich gegenseitig, indem Sprint-Ziele zum Antrieb für OKR werden.

Hierbei ist es wichtig, dass beide Frameworks verstanden und regelkonform umgesetzt werden. Nur so können die Potenziale vollständig ausgeschöpft werden.

OKR und SMART

Sowohl SMART als auch OKR sind eine Weiterentwicklung von MBO (Management by Objectives). Sie basieren auf der Überzeugung, dass Ziele der Schlüssel zum Erreichen des Unternehmenserfolges sind.

OKR sieht auf den ersten Blick einfacher aus als ein SMART-Ziel - deckt aber die identischen Kriterien ab.

Die SMART-Kriterien sind leicht zu merken, einfach zu verwenden und eignen sich hervorragend für die persönliche Zielsetzung. SMART beschreibt ein Ziel jedoch isoliert. OKR bietet ein zusätzliches Maß an organisatorischem Kontext und macht das Setzen von Zielen zu einer unternehmensweiten Übung. Mit OKR kann eine gesamte Organisation Klarheit und Fokussierung erreichen.

Vorteile und Nachteile

OKR sind agil - die Vorteile dabei liegen auf der Hand:

• Verbindung von Visionen und Strategien mit dem Tagesgeschäft

• Nicht Abstrakt - Klarheit über Aufgaben

• Definierte Erfolgsindikatoren

• Transparenz für alle Mitarbeiter

• Verbesserte Kommunikation durch Selbstorganisation

• Zeitlicher Fokus - alle 3 Monate neue Zielsets

• Reaktionsgeschwindigkeit auf Änderung wird erhöht

Abbildung 3: Vorteile von OKR

Neben den Vorteilen gibt es auch Nachteile, die nicht verschwiegen werden dürfen:

• OKR erfordern Zeit - vor allem am Anfang. Diese Investition sollte man bewusst tätigen, um alle vom Start an mitzunehmen.

• Die große Transparenz, die OKR mit sich bringen, führt insbesondere am Anfang zu Verunsicherungen.

• Stehen nicht alle, insbesondere die Führungskräfte, hinter dem Modell, ist ein Scheitern wahrscheinlich. In der Startphase müssen daher die Vorteile vermittelt werden.

• Sind OKR Sets nicht durchdacht, führt die Arbeit daran schnell zur Frustration.

Erfahrungen

Bei OKR geht es darum seine Ambitionen zu trainieren und zu verbessern. Die Entscheidung OKR als Team einzuführen ist im Regelfall schnell getroffen. Der Prozess bis alle Ebenen OKR verfolgen und pflegen, dauert oft bis über ein Jahr. Wichtig ist es am Ball zu bleiben, sich Zeit für die Definitionen zu nehmen und aus den Fehlern zu lernen.